Régimen disciplinario
Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces, a través de los cuales, se manifiesta la disconformidad de la empresa con la conducta de un trabajador. Su imposición revela la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden
tener diferentes niveles de gravedad.
Además, el desconocimiento del marco en el que se desenvuelve el poder disciplinario de la empresa puede ocasionar problemas añadidos. La empresa debe saber cuándo puede ejercer ese poder y cuáles son los límites. El trabajador ha de ser consciente de cómo debe actuar para que no le impongan una sanción disciplinaria, de cuáles serían las consecuencias en tal caso y de cómo podría reaccionar para remediarlas.
La sanción disciplinaria es un mecanismo de reacción que tiene el empleador, frente a los incumplimientos laborales del empleado. En esos casos, el trabajador puede resultar castigado o sancionado.
La sanción disciplinaria pretende mantener la capacidad del
empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de trabajador, lo que se pretende es que, en su valoración personal de los costes y beneficios que podría depararle un incumplimiento laboral, pesen más los inconvenientes del incumplimiento. En ese sentido, tienen una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados, adicional a la de castigar conductas inapropiadas.
Para que corresponda una sanción, el incumplimiento deberá ser calificado como falta, bien por la ley, bien por convenio colectivo. Lo normal es que las faltas vengan recogidas en el correspondiente convenio, que recoge no solamente las que pueden ser comunes a todo tipo de trabajos, sino también las específicamente relacionadas con el sector concreto.
A la empresa le corresponde imponer, en su caso, sanciones a sus trabajadores. Después de seguir el procedimiento pertinente, las notifica al trabajador y las ejecuta. No obstante, con posterioridad, son revisables judicialmente.
El Estatuto de los Trabajadores no detalla un procedimiento especial. No obstante, exige que la imposición de sanciones ante faltas graves o muy graves se haga por escrito. En esos casos, en la comunicación que se debe dirigir al trabajador se hará constar la fecha y los hechos que la motivan. Además, establece que el comité de empresa deberá ser informado de las sanciones impuestas por faltas graves.
En los casos de faltas graves o muy graves, la ley establece como garantía la apertura de un expediente contradictorio, en el que sean oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. Con ello se posibilita que el trabajador pueda conocer de qué se le acusa y pueda alegar lo que considere pertinente.
Además, los convenios colectivos pueden establecer normas sobre cómo se incoa, instruye y resuelve el procedimiento para imponer una sanción. El procedimiento suele incluir la declaración del afectado y, si es necesario, la toma de declaración a testigos y la práctica de pruebas.
Por otro lado, la imposición de sanciones disciplinarias tiene ciertos límites. La ley establece que no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones, u otra
minoración de los derechos al descanso del trabajador.
Además, las sanciones deben respetar límites adicionales como, por ejemplo, la presunción de inocencia, el hecho de que deben estar tipificadas, la proporcionalidad entre la sanción disciplinaria y la falta cometida, etc. En su caso, se podrá controlar judicialmente si se han respetado esos límites.
La más drástica de todas las sanciones es el despido disciplinario, que implicará la marcha del trabajador con un finiquito sin indemnización. Además, los convenios colectivos prevén otros tipos de sanciones disciplinarias, que se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida.
Entre ellas encontramos, por ejemplo:
- Amonestaciones verbales o escritas.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional. Inhabilitación para posibles ascensos.
- Traslado forzoso a otra localidad.
El Estatuto de los Trabajadores deja en manos de los convenios la enumeración de las conductas que pueden implicar una falta. Sin embargo, sí tipifica las que pueden conducir al despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
- Ransgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual, o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario, o a las personas que trabajan en la empresa.
Además de las faltas que pueden terminar en despido, los convenios suelen recoger listas de faltas, que varían en función de las circunstancias de cada sector. No obstante, existen algunas que son habitualmente recogidas en los convenios, y que suelen estar graduadas desde gravas a muy graves, pasando por graves. Entre las faltas leves, es frecuente encontrar, por ejemplo:
- Faltas aisladas de puntualidad.
- Breves abandonos injustificados del puesto de trabajo.
- Descuidos y distracciones sin consecuencias graves.
- Faltas de aseo.
- Inobservancia leve de las instrucciones recibidas.
- Leves faltas de respeto, etc…
Entre las faltas graves, es habitual encontrar, por ejemplo:
- Determinadas acumulaciones de faltas leves.
- Ciertas faltas de asistencia injustificadas.
- Fichar, o firmar por otro compañero, o que otro fiche o firme por uno mismo.
- Desobediencia grave.
- Emplear los emblemas de la empresa fuera de servicio.
- Determinados abusos de los superiores hacia sus subordinados, etc…
Finalmente, entre las faltas muy graves se encuentran con frecuencia algunas como las siguientes:
- Reincidir en un corto espacio de tiempo en la comisión de faltas graves.
- Determinadas faltas reiteradas de puntualidad.
- Ciertas faltas acumuladas de asistencia sin justificación.
- Falsedad, fraude, abuso de confianza, hurto, robo a los compañeros, a la empresa o a terceros.
- Causar accidentes.
- Inutilizar determinados elementos.
- Trabajar mientras se está de baja.
- Falta de aseo continuada.
- Embriaguez habitual que repercuta en el trabajo.
- Violación de secretos.
- Participación en delitos.
- Malos tratos a las personas relacionadas con la empresa.
- Dormirse en el trabajo.
- Abuso de autoridad.
A la hora de aplicar el régimen disciplinario de sanciones, pueden producir excesos por parte de la empresa. Estos excesos pueden venir, por un lado, de la valoración de las conductas. Es una cuestión compleja y sujeta a una cierta subjetividad. El empresario tiene que tener un margen para mantener la disciplina dentro de la empresa que le permita organizar sus actividades. Sin embargo, es necesaria una proporcionalidad, respetando los límites de su poder sancionador.
Por otro lado, puede haber excesos en la prueba de los hechos. Ese sería, por ejemplo, el caso si se imputa al trabajador una falta que no ha cometido. Puede deberse a diferentes causas como una deficiente instrucción del expediente o una acusación falsa.
Otro aspecto que se debe respetar son las exigencias que las leyes y el convenio requieran para el procedimiento. Por ejemplo, se debe prestar atención a aspectos como la notificación, las alegaciones del afectado o el papel del comité de empresa.
También hay que tener en cuenta que el poder sancionador de la empresa tiene su momento. Pasado un período de tiempo, mayor o menor en función de la gravedad de la falta, se produce la prescripción de la misma.
Finalmente, es importante tener en cuenta que en algunos casos un procedimiento disciplinario se asocia a situaciones de acoso. El trabajador afectado se puede encontrar en una situación de debilidad que puede convertirle en el blanco perfecto para todo tipo de abusos.
Si la falta no está debidamente justificada, el trabajador también tiene opciones para su defensa. En primer lugar, habrá que recibir la notificación y firmarla como “no conforme”. A partir de ahí se podrá iniciar un trayecto que podrá terminar en recursos judiciales. No obstante, y salvo determinadas excepciones, la ley exige que, previamente, se haya intentado previamente la conciliación o mediación. Normalmente, suele ser habitual que esta fase de conciliación se realice en los servicios administrativos de la correspondiente comunidad autónoma.
Posteriormente, si no se llega a un acuerdo, podrá irse a juicio. En este punto, es posible defenderse por uno mismo. Sin embargo, dadas las consecuencias que puede tener el proceso en la vida personal y laboral, es muy conveniente contar con ayuda profesional.
Si estamos afiliados a un sindicato, podemos autorizarlo para que defienda nuestros intereses en el proceso. También podemos conferir nuestra representación a abogado, procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
Tanto para las empresas como para los trabajadores es muy importante comprender el contexto en el que se pueden desarrollar las sanciones disciplinarias. Son momentos que ponen a prueba la relación entre empresa y trabajador. Además, para este último, puede tener importantes repercusiones en su proyección laboral futura.
