1 Introducción

El burnout describe un síndrome ocupacional derivado del estrés laboral crónico no gestionado y se caracteriza por tres componentes clave: agotamiento abrumador; aumento del cinismo y reducción de la eficacia del trabajo (1). Se ha documentado previamente en una variedad de ocupaciones, incluidos los trabajadores de la salud, los maestros y otras profesiones de cuidado (2-4). La prevalencia de burnout entre los veterinarios, según indican los estudios publicados en los últimos 5 años, oscila entre el 23,0% y el 56,9% (5-11). En el estudio de 2020 realizado por Volk et al. (9), que incluyó 2.874 respuestas utilizables de veterinarios estadounidenses, se reveló que los veterinarios informaron puntuaciones de burnout casi un 40% más altas que un grupo similar de médicos y un 55% más altas que otros adultos empleados.

Numerosos impactos individuales se han asociado con el agotamiento, incluido el desarrollo de trastornos de salud mental, disfunción cognitiva y dolencias de salud física. Un estudio en enfermeras humanas encontró que los encuestados que informaron niveles significativos de agotamiento tenían una mayor probabilidad de detectar positivamente varios trastornos mentales, en particular el trastorno depresivo mayor (TDM). Los encuestados con burnout tenían 43 veces más probabilidades de dar positivo en la prueba de detección del TDM (12). Aunque no se han realizado estudios veterinarios similares, las características de la depresión y otros trastornos mentales como el trastorno de estrés postraumático (TEPT) a menudo se identifican juntas en los mismos grupos de encuesta (6, 8, 13-15). El deterioro cognitivo se reconoce comúnmente en personas que experimentan agotamiento, que puede manifestarse como un compromiso en la concentración, la toma de decisiones, la resolución de problemas y la retención de la memoria (16-19). Los trastornos de la salud física incluyen patrones de sueño interrumpidos de manera dependiente de la dosis (20) y aumento de la tensión muscular que resulta en dolores de cabeza y dolor de espalda (21). La activación crónica del eje hipotálamo-hipófisis-suprarrenal como resultado del agotamiento se asocia con un riesgo elevado de eventos cardiovasculares (22, 23) y mayores probabilidades de síndrome del intestino irritable (24).

A nivel organizativo, los estudios han demostrado un compromiso con la atención al paciente. Una encuesta realizada entre 256 técnicos veterinarios en cuatro hospitales de referencia en América del Norte demostró una asociación positiva entre el agotamiento y los errores médicos (25). En estudios de salud en humanos, se ha encontrado una correlación entre el agotamiento y el aumento de las infecciones asociadas a la atención médica (26, 27), y se sugiere que el vínculo mediador es una ruptura en la eficacia del equipo. Las personas que experimentan agotamiento a menudo experimentan desapego y control emocional reducido, lo que afecta negativamente la comunicación entre los miembros del equipo y erosiona las relaciones interpersonales, lo que en última instancia conduce a una disminución en la efectividad general del equipo (28, 29). Algunas personas con agotamiento pueden requerir períodos prolongados fuera del trabajo y es posible que un porcentaje nunca regrese al trabajo (30). Esto se traduce en pérdidas significativas por ausentismo (31), deserción, pérdida de ingresos debido a la vacante de puestos y los costos asociados con la sustitución del personal (32).

A pesar de los estudios que destacan las preocupaciones sobre el agotamiento entre los veterinarios, hay pocas investigaciones que investiguen la relación entre el tipo específico de práctica veterinaria y el agotamiento. En 2012, un estudio de encuesta de 27,276 médicos humanos de EE. UU. informó que aquellos que practicaban la medicina de emergencia tenían 3,18 veces más probabilidades de experimentar agotamiento en comparación con la población general, mientras que los profesionales de la medicina familiar tenían 1,41 veces más probabilidades de experimentar agotamiento que la población general (33). Este hallazgo se repitió en un metaanálisis más reciente que destacó que el agotamiento se asoció más fuertemente con la medicina de emergencia y los médicos de cuidados intensivos, mientras que la asociación más baja se encontró entre los médicos generales (34). Algunos atribuyen el mayor riesgo de agotamiento entre los médicos de urgencias a ciertas condiciones de trabajo, como los horarios que interrumpen los ritmos circadianos naturales, la imprevisibilidad de la carga de trabajo y la exposición al trauma y al sufrimiento humano (35, 36). Por el contrario, la Biopsia Organizacional 2022 de la Asociación Médica Estadounidense encontró que tanto la medicina de emergencia (62%) como la medicina familiar (58%) eran las especialidades con el mayor porcentaje de agotamiento médico (37). Atribuyeron estos hallazgos al aumento del virus respiratorio sincitial en 2022, que saturó las salas de emergencia y descargó a los pacientes de menor gravedad a la medicina familiar.

La identificación de los factores de riesgo en el lugar de trabajo que predisponen al agotamiento de los médicos generales veterinarios y de urgencias puede permitir a los empleadores aplicar estrategias eficaces para mejorar las condiciones del lugar de trabajo y, en última instancia, prevenir el desgaste profesional. Anteriormente encontramos diferencias significativas en las exposiciones laborales entre los médicos de cabecera y los PE (Li et al., en prensa). Entre los encuestados, los PE trabajaron en una mayor variedad de patrones de turnos, incluidos más fines de semana y días festivos. Los médicos veterinarios eran más propensos a realizar horas extras debido a factores de programación, donde los PE eran menos capaces de tomar un descanso para comer. Además, los PE estaban expuestos con mayor frecuencia a la muerte de pacientes, a la eutanasia (incluida la eutanasia financiera), a clientes emocionalmente angustiados y tenían que dar noticias negativas con más frecuencia. Estos hallazgos se repiten en un estudio reciente sobre el agotamiento de veterinarios y técnicos de emergencias que encontró que la carga de trabajo inmanejable, la falta de control, las recompensas insuficientes y una asignación injusta de recursos se asocian positivamente con el agotamiento en su grupo (38). Teniendo en cuenta estos hallazgos, el objetivo principal de este estudio fue investigar si los médicos de urgencias australianos sufren un mayor nivel de agotamiento en comparación con los médicos generales. Un estudio australiano reciente encontró que los factores desfavorables en el lugar de trabajo afectaron negativamente a los veterinarios, a pesar de controlar la resiliencia individual (39). Esto resalta la importancia de la responsabilidad organizacional para abordar los factores de riesgo modificables en el empleo. Por lo tanto, el objetivo secundario de este estudio fue explorar si las diferencias previamente descubiertas entre los grupos de GP y EP se asociaban positivamente con el burnout.

2 Materiales y métodos

La metodología de este estudio se describe en detalle en otra parte (Li et al., en prensa). Brevemente, se administró una encuesta anónima en línea a médicos veterinarios y médicos veterinarios que trabajan en las regiones metropolitanas de Australia entre el 22 de febrero de 2022 y el 22 de junio de 2022. La encuesta se creó y administró en REDCap (Research Electronic Data Capture), una aplicación web segura para crear y administrar encuestas en línea, alojada en el servidor seguro y de acceso restringido de la Universidad de Sydney. La encuesta constó de tres secciones. La primera sección contenía una serie de 29 preguntas (25 preguntas principales y cuatro preguntas condicionales) centradas en los factores relacionados con el trabajo para el burnout que pueden diferir entre los dos grupos. En la segunda sección, a los participantes se les presentaron las tres subescalas que componen el Inventario de Burnout de Copenhague (CBI): agotamiento personal, agotamiento relacionado con el trabajo y agotamiento relacionado con el cliente (40). La subescala de burnout personal está diseñada para medir el grado de fatiga y agotamiento físico y psicológico que experimenta un individuo (por ejemplo, «¿Con qué frecuencia te sientes agotado?»). El agotamiento relacionado con el trabajo se define como el grado de fatiga y agotamiento físico y psicológico que uno atribuye a su trabajo (por ejemplo, «¿Estás agotado por la mañana al pensar en otro día en el trabajo?»). Las subescalas se diseñaron de manera que la comparación de la escala de burnout personal y la escala de burnout relacionado con el trabajo permita identificar a las personas que atribuyen la fatiga y el agotamiento a factores ajenos al trabajo. La subescala de burnout relacionada con el cliente mide el grado de fatiga y agotamiento físico y psicológico que un encuestado percibe como derivado de su trabajo con los clientes (por ejemplo, «¿Sientes que das más de lo que recibes cuando trabajas con clientes?»). Se genera una puntuación media para cada subescala y también se genera una puntuación global de burnout. Las puntuaciones de 0,0 a 24,9 indican que no hay agotamiento, de 25,0 a 49,9 indican un agotamiento bajo, de 50,0 a 74,9 indican un agotamiento moderado y de 75 a 100 indican un agotamiento de alto a grave. Se ha demostrado que el CBI tiene una alta fiabilidad interna (alfa de Cronbach) en estudios previos de farmacéuticos, enfermeras y médicos (41-43). La respuesta a todos los ítems de la ICC era obligatoria para los participantes que deseaban enviar la encuesta. La tercera sección de la encuesta consistió en tres preguntas demográficas. La encuesta completa figura en el cuadro complementario S1.

El cálculo de la potencia se realizaba antes de la contratación; se requirió una muestra de 63 encuestados en cada grupo de estudio (GP y PE) para detectar una diferencia de cinco puntos en el CBI, asumiendo una desviación estándar de 10 unidades con 80% de potencia y p < 0,05. Se seleccionó una diferencia de cinco puntos en base al estudio original de CBI que comparó 15 ocupaciones de servicios humanos, mostrando que una diferencia de cinco puntos o más se considera significativa (40).

Este estudio fue aprobado por el proyecto número 2022/014 del Comité de Ética de la Investigación en Seres Humanos (HREC) de la Universidad de Sídney.

2.1 Análisis estadístico

Los datos de la encuesta se descargaron de REDCap a Microsoft Excel versión 2.301 (compilación 16026.20146) para facilitar la limpieza de datos. Cuando los participantes seleccionaron «otro» como respuesta a una pregunta y se proporcionó una respuesta de forma libre, esta se recategorizó si coincidía con una de las opciones en el menú desplegable. Las respuestas que no se correspondían con las del menú desplegable se mantuvieron como «otras». Las puntuaciones medias de las tres subescalas de CBI se calcularon para cada encuestado y la puntuación total de burnout se derivó de la media de las tres puntuaciones de las subescalas.^®

Para las preguntas sobre la frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados; Frecuencia de entrega de noticias negativas y frecuencia de interacción con clientes adherentes, las categorías «Rara vez» y «Nunca» se combinaron en «Rara vez/Nunca» con fines de análisis estadístico debido al pequeño número de encuestados que eligieron estas categorías.

Los análisis estadísticos se realizaron en Genstat (Versión 18; VSN International, Hemel Hempstead, Reino Unido) y un valor de p de <0,05 se consideró significativo para todos los análisis. Antes del análisis, se evaluó la normalidad de las cuatro puntuaciones de burnout (personal, laboral, cliente y total) a través de la prueba de Shapiro-Wilks. Se realizó el coeficiente alfa de Cronbach para las tres subescalas del CBI y la puntuación total para evaluar la consistencia interna dentro de esta población encuestada. Se utilizó un modelo lineal general para evaluar el efecto de cada factor demográfico y laboral en cada una de las cuatro puntuaciones de burnout (personal, laboral, cliente y total). Los factores demográficos y relacionados con el trabajo incluían: GP/EP, sexo, edad, experiencia, composición familiar, puesto en la práctica, si habían considerado seriamente dejar su puesto actual, horas trabajadas por semana, tipo de turnos, trabajo de fin de semana, trabajo en días festivos, tener una lista fija, tener un período de notificación oportuna de la lista, número de horas no remuneradas por semana, frecuencia de terminar a tiempo, Razones para las horas extras, calidad de las pausas para comer, personal, ambiente de trabajo, intimidación, satisfacción en el lugar de trabajo, remuneración, estatus socioeconómico de la clientela, adherencia del cliente, frecuencia de experimentar la muerte del paciente, eutanasia realizada por mes, frecuencia de eutanasia financiera, frecuencia de tener que entregar noticias negativas y frecuencia de tratar con clientes emocionalmente angustiados.

Se ajustaron una serie de modelos lineales univariables para evaluar la asociación de los factores demográficos y laborales con cada puntuación de burnout. Se consideraron factores demográficos y laborales con valores de p univariables <0,25 para su inclusión en los análisis multivariables. Se utilizó un procedimiento de eliminación hacia atrás por pasos para construir cada modelo multivariable, hasta que todos los términos del modelo fueron significativos. Se obtuvieron modelos finales para la puntuación de burnout personal, la puntuación de burnout laboral, la puntuación de burnout del cliente y la puntuación de burnout total. Todas las medias presentadas son medias predichas con sus errores estándar que las acompañan. Se realizaron análisis post-hoc de Tukey por pares para determinar las diferencias por pares.

3 Resultados

En total, 320 participantes completaron el CBI en su totalidad, con 237 (74,1%) encuestados inscritos como médicos de cabecera y 83 (25,9%) encuestados como PE. El alfa de Cronbach indicó una consistencia interna de buena a excelente para las cuatro puntuaciones: agotamiento relacionado con el trabajo 0,752, agotamiento relacionado con el cliente 0,90, agotamiento personal 0,895, agotamiento total 0,808.

No se encontraron diferencias significativas en la puntuación media total de agotamiento de CBI, la puntuación de agotamiento relacionado con el trabajo, la puntuación de agotamiento personal o la puntuación de agotamiento relacionada con el cliente entre los dos grupos (ver Tabla 1). La puntuación media media de agotamiento total de CBI, la puntuación de agotamiento relacionado con el trabajo y la puntuación de agotamiento personal fueron moderadas para ambos grupos. La puntuación media prevista de burnout relacionado con el cliente para los médicos de cabecera fue moderada (52,8 ± 2,08), pero baja para los PE (49,8 ± 1,23). En las figuras 1 a 3 se ilustran las proporciones de médicos de cabecera y PE categorizados como sin burnout, bajo burnout, burnout moderado o burnout alto-severo.

3.1 Análisis univariable de factores demográficos y laborales

El análisis univariado mostró que 22 factores se asociaron significativamente con al menos una de las tres puntuaciones de las subescalas o con la puntuación total del CBI (p < 0,05). Estos factores fueron: sexo, edad, años de experiencia, puesto en la práctica, número de horas trabajadas por semana, frecuencia de trabajo de fin de semana, frecuencia de trabajo en días festivos, patrón de turno establecido y predecible, período adecuado de notificación de turnos, frecuencia de finalización del trabajo a tiempo, razón principal de las horas extraordinarias, pausas para comer, nivel socioeconómico de la clientela, frecuencia de adhesión de los clientes, frecuencia de eutanasia financiera, la frecuencia de entrega de noticias negativas, la dotación de personal adecuada en la última semana, el entorno laboral, la existencia de acoso en el lugar de trabajo, la satisfacción laboral, la frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados, la satisfacción con la remuneración y si habían considerado seriamente abandonar su área principal de práctica. Además, también se consideraron los factores que reajustaron un valor de p entre 0,05 y 0,25 para su inclusión en el modelo multivariable posterior. La media prevista de las puntuaciones del CBI, el valor p y el error estándar para cada factor investigado se pueden encontrar en las Tablas Suplementarias S2-S5.

3.2 Análisis multivariable de factores demográficos y laborales

En el análisis multivariante, solo cuatro factores se asociaron significativamente con la puntuación de agotamiento relacionada con el trabajo: frecuencia de terminar el trabajo a tiempo; dotación de personal adecuada; satisfacción laboral y considerar seriamente dejar el área principal de práctica. La puntuación de burnout relacionada con el cliente se asoció significativamente con cinco factores: posición en la práctica; frecuencia de adhesión del cliente; satisfacción laboral; Frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados y considerar seriamente dejar el área principal de práctica. Cuatro factores se asociaron significativamente con la puntuación de burnout personal: género; considerar seriamente la posibilidad de abandonar el área principal de práctica; la frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados, y el entorno laboral.

En las siguientes secciones se describen con más detalle los factores significativos asociados en relación con cada subescala del CBI, así como la puntuación total.

3.3 Agotamiento relacionado con el trabajo

La capacidad de completar todas las tareas dentro de las horas programadas se asoció significativamente con el nivel de agotamiento relacionado con el trabajo (p < 0,001). La comparación por pares (Tabla 2) mostró que los veterinarios que nunca terminaron el trabajo a tiempo tenían una puntuación media de agotamiento relacionado con el trabajo predicha más alta (67,6 ± 2,3) en comparación con los veterinarios que siempre terminaron a tiempo (53,4 ± 3,5) y con aquellos que pudieron lograrlo la mayor parte del tiempo (57,8 ± 1,2).

La percepción de los encuestados de que su consultorio contaba con el personal adecuado durante la semana pasada también se asoció significativamente con el agotamiento relacionado con el trabajo (p < 0,001). Aquellos que informaron que no había personal adecuado tenían una puntuación media de agotamiento pronosticada más alta (63,1 ± 1,1), en comparación con aquellos que informaron que había personal adecuado (57,7 ± 1,4).

Los encuestados que estaban satisfechos con lo que habían logrado en el trabajo durante la última semana tenían una puntuación de burnout significativamente más baja (57,2 ± 1,1) que aquellos que se sentían insatisfechos (63,5 ± 1,5, p < 0,001). Los encuestados que habían considerado seriamente dejar su área principal de práctica en el último año tenían una puntuación significativamente más alta de agotamiento relacionado con el trabajo (66,7 ± 1,2) que los que no lo habían hecho (54,0 ± 1,3, p < 0,001).

3.4 Agotamiento relacionado con el cliente

Los veterinarios que siempre interactuaban o interactuaban con frecuencia con clientes emocionalmente angustiados tenían una puntuación media de agotamiento relacionada con el cliente más alta (53,4 ± 4,3 y 50,1 ± 3,3 respectivamente) en comparación con los veterinarios que rara vez o nunca interactuaban con clientes angustiados (43,0 ± 4,2, p = 0,002). Aquellos que solo interactuaban con clientes emocionalmente angustiados ocasionalmente (43,3 ± 3,3) o rara vez o nunca tenían puntuaciones bajas de burnout relacionadas con el cliente (Tabla 3).

La adherencia de los clientes también se asoció significativamente con las puntuaciones medias de burnout relacionadas con los clientes (p = 0,012). Los veterinarios que trabajaban con clientes que solo se adherían ocasionalmente tenían la puntuación media de agotamiento relacionada con el cliente más alta (56,4 ± 3,1) en comparación con los veterinarios que trabajan con clientes que siempre se adherían (38,1 ± 6,1) o que se adherían la mayor parte del tiempo (48,2 ± 1,8). El grupo que trabajó con clientes que rara vez o nunca se adhirieron tuvo un error estándar muy grande de 9,6 asociado con la media predicha de 47,0; lo que indica una gran cantidad de variación, lo que resulta en comparaciones no significativas con los otros grupos.

La posición del encuestado en su práctica se asoció significativamente con su nivel de burnout relacionado con el cliente (p = 0,007). Los encuestados que se identificaron como veterinarios asociados tenían un mayor agotamiento medio relacionado con el cliente (51,6 ± 3,1) en comparación con los propietarios (43,0 ± 3,7). Los encuestados que se identificaron a sí mismos como directivos tenían una puntuación media de 47,8 con un error estándar mayor de 4,2 y, por lo tanto, no se asociaron significativamente con los dos grupos anteriores.

Los encuestados que estaban satisfechos con lo que habían logrado en el trabajo durante la última semana tenían una puntuación de agotamiento relacionada con el cliente significativamente más baja, de 45,0 ± 3,1, en comparación con los que se sentían insatisfechos (50,0 ± 3,5, p = 0,029). Los encuestados que habían considerado seriamente dejar su área principal de práctica en el último año se asociaron con una puntuación de agotamiento relacionada con el cliente significativamente más alta (52,0 ± 3,2) en comparación con los que no lo habían hecho (42,9 ± 3,3, p < 0,001).

3.5 Agotamiento personal

Tanto los hombres como las mujeres encuestados en este estudio tenían niveles moderados de agotamiento personal. Las participantes femeninas tuvieron un grado significativamente mayor de burnout personal (61,4 ± 2,3, p = 0,004) en comparación con los participantes masculinos (54,4 ± 2,9).

La frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados se asoció significativamente con el agotamiento personal (p < 0,001). La comparación por pares (Tabla 4) mostró que cuando los veterinarios trataban con frecuencia con clientes angustiados, tenían una puntuación media de agotamiento personal prevista más alta (61,6 ± 2,1) en comparación con los veterinarios que solo interactuaban con clientes angustiados ocasionalmente (54,1 ± 2,0) o rara vez/nunca (51,2 ± 3,4).

La cultura del lugar de trabajo también se asoció significativamente con el nivel de agotamiento personal (p < 0,001). La comparación por pares mostró que los veterinarios que trabajaban en entornos con colegas y equipos de gestión que los apoyaban tenían una puntuación media de agotamiento personal prevista más baja (51,2 ± 1,5) en comparación con los veterinarios que informaron haber trabajado en entornos con colegas y equipos de gestión tóxicos (61,7 ± 3,9) y solo colegas tóxicos (54,2 ± 4,0). La media pronosticada para el grupo que trabajó solo con el manejo tóxico fue de 60,1 ± 2,4, sin embargo, no se encontró que este grupo fuera significativamente diferente en comparación con los otros grupos.

Los encuestados que habían considerado seriamente dejar su área principal de práctica en el último año tenían una puntuación media de agotamiento personal significativamente más alta (64,4 ± 2,4) en comparación con los que no lo habían hecho, 51,5 ± 2,7 (p < 0,001).

3.6 Puntuación total de burnout

Cuatro de los factores demográficos y relacionados con el trabajo se asociaron significativamente con el agotamiento total: el puesto en la práctica, el ambiente de trabajo, la dotación de personal adecuada en la última semana y la adherencia del cliente (Tabla 5). La única diferencia notable en la comparación por pares entre la puntuación media de burnout total predicha y sus subescalas se relacionó con la adherencia de los clientes. Los veterinarios que trabajaron con clientes cumplidores solo ocasionalmente, registraron una puntuación media de agotamiento total pronosticada más alta (63,8 ± 2,6) en comparación con los veterinarios que trabajan con clientes obedientes durante la mayor parte del tiempo (55,6 ± 1,7, p = 0,007). No se encontró que los grupos de «siempre» y «rara vez/nunca» fueran significativamente diferentes a los otros grupos.

4 Discusión

Tanto los médicos de cabecera como los PE mostraron un nivel moderado de agotamiento, aunque no hubo diferencias significativas en las puntuaciones medias totales de agotamiento de CBI previstas entre los médicos de cabecera veterinarios y los PE. Este hallazgo fue inesperado y podría deberse a varios factores. Como hemos mostrado anteriormente, existen algunos puntos en común fundamentales entre los GP y los PE. Ambos grupos proporcionan atención primaria a los animales de compañía y la mayoría de ambos equipos están formados por veterinarios no especialistas. Los factores contribuyentes que se asociaron con el agotamiento total (puesto en la práctica, adecuación de la dotación de personal, cultura del lugar de trabajo, adherencia del cliente) no fueron puntos de diferencia significativa entre los dos grupos. Ambos grupos están expuestos al mismo entorno más amplio de la fuerza laboral veterinaria australiana y a factores asociados, como la escasez generalizada de mano de obra (44) y el aumento de las presiones durante la pandemia de COVID-19 (45, 46). No pudimos controlar la influencia de estos problemas más amplios de la fuerza laboral, lo que podría haber mitigado las posibles diferencias entre el nivel de agotamiento de los dos grupos. En nuestro estudio anterior, encontramos diferencias significativas en los factores demográficos y laborales entre los médicos de familia y los PE (Li et al., en prensa). Algunas de esas diferencias fueron significativas en la contribución al agotamiento total en el análisis univariable. Sin embargo, ninguno se mantuvo significativo en el análisis multivariante. Esto pone de manifiesto la naturaleza multifactorial del burnout.

Se esperaba la asociación entre la percepción de una dotación de personal inadecuada y unas puntuaciones más altas de agotamiento total y relacionado con el trabajo, ya que la dotación de personal inadecuada contribuye al aumento de la carga de trabajo. En 2021, durante la pandemia, los veterinarios se añadieron a la lista australiana de migración cualificada prioritaria, lo que refleja la escasez generalizada de mano de obra (47). La escasez de mano de obra veterinaria se refleja en la Encuesta de la Fuerza Laboral de AVA de 2021, que mostró que el 77,5% de los encuestados trabajaba en una práctica que anunciaba un puesto de veterinario (44). La escasez de personal se vio agravada por la pandemia de COVID-19 de dos maneras. En primer lugar, debido a las órdenes de salud pública, los miembros del equipo veterinario tuvieron que modificar sus prácticas de trabajo. En algunos casos, esto incluyó trabajar en equipos divididos para garantizar la continuidad de la atención veterinaria si uno de los equipos estaba expuesto y, por lo tanto, se requería aislar (45). Además, los veterinarios estaban menos inclinados a asistir al trabajo con enfermedades similares a la influenza (48). No obstante, el 75% de los veterinarios indicaron que seguirían acudiendo al trabajo con «tos seca», ya que sentían que no había cobertura disponible (48). Se ha demostrado que el presentismo enfermo conduce a una disminución de la productividad en el trabajo y compromete la atención al paciente en los trabajadores de la salud humana (49, 50). Por lo tanto, tanto el ausentismo por enfermedad como el presentismo probablemente contribuyeron al aumento de la escasez de personal y al aumento relativo del número de casos. Otra razón fue el auge documentado de la tenencia de mascotas durante la pandemia, que habría aumentado el número de casos y habría provocado una relativa escasez de personal (51, 52). La escasez de mano de obra continúa, y un gobierno del estado australiano (Nueva Gales del Sur) está llevando a cabo una investigación sobre la escasez de mano de obra veterinaria (53). Con la actual escasez de mano de obra en Australia, es difícil para los empleadores individuales abordar este problema directamente. Una estrategia con un efecto más rápido podría ser aumentar el personal de apoyo para ayudar a aliviar a los veterinarios de las tareas que pueden realizar las enfermeras, los técnicos o el personal administrativo.

En nuestro estudio, los propietarios de consultorios mostraron puntuaciones de agotamiento total más bajas que los veterinarios asociados. Esto concuerda con estudios veterinarios previos en Alemania (54) y Estados Unidos (55). Las características del rol de propietario de la clínica otorgan a estos veterinarios una mayor libertad de decisión y autonomía. En un estudio australiano reciente, el 61,7% de los veterinarios indicaron que se les daba poco o ningún control sobre la estructura de su jornada laboral (39). Se ha demostrado que la falta de control contribuye a la tensión laboral, la ansiedad, el agotamiento y la depresión, especialmente en trabajos de alta demanda (38, 39, 56, 57). Por el contrario, fomentar una mayor participación en la toma de decisiones mejoró la salud psicológica y el ausentismo (58, 59). Esto podría explicar la tendencia creciente de los veterinarios a pasar al trabajo suplente en los últimos años para ganar más autonomía sobre su estructura de trabajo y sus compromisos (44, 60). Los veterinarios suplentes también disfrutan de la ventaja añadida de salarios más altos en comparación con los empleados (61). Esta tendencia es preocupante ante la escasez de mano de obra, ya que puede crear una mayor inestabilidad en la mano de obra.

Ser propietario de un consultorio también se asoció con niveles más bajos de agotamiento relacionado con el cliente. Esto podría atribuirse a una menor exposición a los clientes debido a mayores deberes gerenciales. Si bien es más probable que los propietarios de consultorios participen en la resolución de quejas desafiantes de los clientes, es posible que este estrés adicional se vea compensado por una mayor discreción en la resolución de tales asuntos, por ejemplo, poder ofrecer un descuento. Si se espera que los veterinarios asociados participen en el proceso de tramitación de las reclamaciones, se puede recomendar que se proporcione a los empleados un nivel suficiente de autoridad delegada para permitir la resolución de las reclamaciones y tener una comunicación clara sobre la vía de escalamiento de las reclamaciones en el lugar de trabajo (62).

Un bajo nivel de adherencia del cliente se asoció con un mayor agotamiento total y relacionado con el cliente. Los veterinarios a menudo se enfrentan a situaciones éticamente desafiantes. Un estudio de 2018 encontró que el 85% de los encuestados «a menudo» o «a veces» tenían opiniones diferentes y contradictorias con los clientes sobre el cuidado de sus animales de compañía, y el 79% indicó que no poder brindar el cuidado adecuado causaba angustia de moderada a grave (63). Este resultado se repitió en una encuesta global realizada a los miembros del equipo veterinario sobre situaciones éticamente desafiantes. Encontró que «el conflicto entre los intereses de los clientes y los intereses de sus animales» era una de las situaciones éticamente desafiantes más encontradas y la más estresante para los veterinarios (45). Ambos estudios encontraron que los veterinarios se inclinaban a lidiar con estas situaciones discutiéndolas con colegas y buscando la seguridad profesional de que su decisión era correcta. Esto requiere una cultura de trabajo psicológicamente segura y sería problemático en un lugar de trabajo tóxico. Un estudio informó que el 71% de los encuestados no ha recibido capacitación en resolución de conflictos para hacer frente a estas situaciones complejas (63). Una de las claves para abordar la mala adherencia de los clientes es comprender la lógica detrás de las diferencias de opinión mediante la optimización de las habilidades de comunicación (64), ya que la mala adherencia puede ser el resultado de una comprensión diferente de la condición médica de un animal, expectativas desalineadas, desconfianza o limitaciones financieras o prácticas. Proporcionar oportunidades de capacitación en ética, comunicación y resolución de conflictos puede equipar mejor a los veterinarios para manejar estas situaciones (45, 65). Establecer rondas regulares de ética en el lugar de trabajo puede proporcionar a los veterinarios un espacio psicológicamente seguro para informar y obtener el apoyo de sus colegas (66, 67).

La interacción frecuente con clientes emocionalmente angustiados se asoció con puntuaciones más altas de agotamiento personal y relacionado con el cliente, lo que aumenta la preocupación de que este tipo de interacción con el cliente también pueda tener un impacto negativo en la vida personal del veterinario. Un estudio reciente del Inventario de Transferencia de Carga (BTI, por sus siglas en inglés) encontró una correlación positiva entre la frecuencia de los veterinarios que experimentan el dolor y el agotamiento de los clientes, probablemente debido a la fatiga por compasión (68, 69). La extensión del efecto del ítem BTI en el individuo fue el principal predictor, lo que sugiere que las estrategias personales pueden ayudar a fortalecer a un individuo contra el agotamiento (68). La carga emocional sustancial de guiar a los clientes a través de decisiones médicas desafiantes frente a un diagnóstico desfavorable a veces se ve agravada por la inversión emocional personal del veterinario en sus pacientes (8, 70). Esta doble capa de tensión emocional aumenta la probabilidad de fatiga por compasión, lo que lleva a un mayor agotamiento emocional. La exposición frecuente a clientes emocionalmente angustiados fue uno de los dos factores asociados al agotamiento que se encontró que era significativamente diferente entre los grupos de GP y PE en el estudio anterior de los autores (Li et al., en prensa), y se encontró que los PE tenían exposiciones más frecuentes que los GP.

«Nunca» poder completar todo el trabajo requerido dentro de su tiempo programado se asoció con puntuaciones más altas de agotamiento relacionado con el trabajo en comparación con los encuestados que pudieron hacerlo «siempre» o durante la «mayor parte del tiempo». Este hallazgo se alinea con estudios anteriores que mostraron que la carga de trabajo inmanejable se correlacionó positivamente con el agotamiento (38, 56). La carga de trabajo excesiva provoca efectos negativos indirectos, como el aumento del presentismo de la enfermedad y la incapacidad de los veterinarios para tomar descansos para comer (39, 48) (Li et al., en prensa). La carga de trabajo fue otro punto de diferencia identificado en la comparación previa entre los grupos GP y PE. En el estudio anterior, los autores encontraron que los médicos de cabecera «rara vez» podían terminar a tiempo en comparación con los PE que podían terminar a tiempo durante la «mayor parte del tiempo». En este estudio no se encontraron diferencias significativas entre estas dos categorías debido a las altas variaciones en las puntuaciones de burnout.

Actualmente hay 8 universidades en Australasia, 7 en Australia y una en Nueva Zelanda, que ofrecen títulos de veterinaria. El número de licenciaturas de veterinaria ha aumentado de menos de 500 por año en 2008, a una estimación proyectada de más de 900 para 2025, de los cuales aproximadamente una quinta parte serán estudiantes internacionales (71). Por lo tanto, es poco probable que la escasez de mano de obra se deba a la falta de nuevos graduados, sino más bien a la deserción. En la presentación previa al presupuesto del gobierno federal de AVA para 2023, el máximo organismo caracterizó como una de las razones de la deserción «las altas tasas de agotamiento, estrés y resultados negativos para la salud mental» (72). Los resultados de este estudio actual añaden evidencia a esto, con puntuaciones más altas de burnout registradas en las tres subescalas de CBI en médicos de cabecera y PE que habían considerado seriamente abandonar su área principal de práctica. Encontramos que en esta población encuestada, el 60,2% había considerado dejar su área principal de práctica en el último año, de los cuales el 31,3% estaba pensando en dejar la profesión. Es de vital importancia centrarse en las estrategias de retención dentro de la industria veterinaria mediante el fomento de la satisfacción laboral y la orientación a los factores modificables relacionados con el trabajo para reducir el agotamiento desde el nivel organizativo (39).

4.1 ¿Qué pueden hacer los empleadores de veterinarios de medicina general y de urgencias para ayudar a disminuir el agotamiento?

A corto plazo, los empleadores pueden aumentar el número de personal de apoyo para reducir la carga de trabajo de los veterinarios (73). A largo plazo, el registro de enfermeras y técnicos veterinarios en Australia con directrices claras sobre las responsabilidades legales ayudaría a aliviar la carga de trabajo y reducir la carga de responsabilidad de los veterinarios. Para dar a los veterinarios más libertad de decisión y gestionar mejor sus cargas de trabajo, los empleadores podrían buscar activamente la participación del veterinario en la organización de sus horarios. Esto garantizará que los veterinarios de cabecera dispongan de las pausas adecuadas para comer y de un tiempo protegido para los pacientes del hospital, las pruebas diagnósticas, las llamadas telefónicas de seguimiento y el mantenimiento de registros.

Debido a la naturaleza del trabajo de emergencia, la programación es menos modificable. Sin embargo, los empleadores pueden buscar una lista más efectiva para garantizar una superposición adecuada para permitir pausas para comer y permitir que los PE tengan el tiempo adecuado para completar los diagnósticos, las devoluciones de llamadas, las entregas de pacientes y los registros hacia el final de su turno. En el caso de los veterinarios que trabajan en una lista variada, los empleadores deben proporcionar un período de notificación de la lista de al menos 4 semanas para cumplir con el laudo de la industria australiana (74), pero idealmente más largo (Li et al., en prensa) para permitir que los veterinarios planifiquen sus horarios fuera del trabajo. Se requiere más investigación para determinar cuál es una carga de trabajo adecuada (reflejada en los tiempos de espera y los niveles de gravedad) para los centros de emergencia veterinaria. Si continúa la grave escasez de mano de obra, las autoridades locales, como las juntas de registro veterinario, deben desarrollar protocolos e infraestructuras adecuados para el desvío de la atención que permitan una mayor comunicación y colaboración entre los hospitales veterinarios para ayudar a distribuir los recursos (46).

El agotamiento relacionado con el cliente puede abordarse mejorando la adherencia del cliente y desarrollando hábitos saludables de autocuidado para prevenir la fatiga por compasión (75). La comunicación es clave para desarrollar la confianza y comprender las preocupaciones y limitaciones del cliente que pueden estar impidiendo la adherencia a los consejos veterinarios. Los talleres de comunicación sobre la escucha reflexiva y la gestión de conflictos pueden ser beneficiosos (45). Es importante destacar que los veterinarios necesitan tiempo para estas conversaciones, por lo que la programación adecuada del tiempo de consulta sigue siendo primordial. Dado que los veterinarios a menudo se enfrentan a situaciones éticamente desafiantes, los empleadores podrían ofrecer talleres de educación continua sobre la aplicación de marcos éticos en la toma de decisiones y también talleres de autocuidado para equipar a los empleados con herramientas para combatir la fatiga por compasión (76). La gerencia también puede ayudar facilitando sesiones informativas de equipo programadas regularmente o rondas éticas que pueden ayudar a aliviar la angustia moral y aumentar el trabajo en equipo (67).

Fomentar una cultura saludable en el lugar de trabajo es importante para el éxito de estas intervenciones, ya que la vergüenza y el miedo a ser juzgados por los colegas son las principales barreras para buscar ayuda (77). Anteriormente encontramos que el acoso laboral era prevalente en el lugar de trabajo para este grupo de encuestados (Li et al. en prensa). Cada miembro del equipo tiene la responsabilidad personal de proporcionar un entorno libre de culpas y psicológicamente seguro para permitir un informe adecuado y promover una cultura en la que los errores se consideren una oportunidad para aprender. El grupo de liderazgo tiene una fuerte influencia sobre la cultura del lugar de trabajo a través de la formulación de políticas y prácticas para abordar las quejas de acoso (78). En entornos en los que los equipos directivos se describen como «tóxicos», a menudo existe un sentimiento de injusticia entre los empleados, derivado en parte de la falta de comprensión mutua de los factores estresantes únicos y la confianza dañada por una comunicación incoherente y carente de transparencia (79-81). La transparencia en la comunicación es clave para desarrollar la confianza. También es importante escuchar activamente, invitar a los empleados a expresar sus preocupaciones y asegurarse de que las preocupaciones se traten de manera justa y adecuada de manera oportuna (82).

En este grupo de encuestados, el 52,0% estaba insatisfecho con su remuneración (Li et al., en prensa), pero esto no se asoció con un mayor burnout. Sin embargo, la insatisfacción con la remuneración podría seguir representando un factor para considerar el abandono de la profesión. Estudios anteriores identificaron los bajos salarios como un factor importante que contribuye a la deserción, al igual que la Presentación Prepresupuestaria del Gobierno Federal de AVA 2023 (61, 72, 83). El Defensor del Trabajo Justo debería tratar de actualizar las indemnizaciones mínimas por servicios veterinarios para reflejar las tendencias actuales del mercado. Mientras tanto, los empleadores pueden consultar el Informe de integración salarial de la Encuesta de la fuerza laboral de AVA 2021 (84).

4.2 Limitaciones

Elegimos emplear el Inventario de Burnout de Copenhague (CBI) como instrumento psicológico en nuestro estudio debido a su alta validez y confiabilidad (85, 86). Dentro de nuestro grupo de encuestados, demostró una fiabilidad interna de buena a excelente para las cuatro puntuaciones de burnout investigadas, lo cual es una fortaleza clave de nuestro estudio. El CBI ofrece una comparación fiable del grado de agotamiento, lo que lo hace ideal para nuestro objetivo principal de investigación. Las tres subescalas (relacionada con el trabajo, relacionada con el cliente y agotamiento personal) fueron congruentes con el contexto de trabajo de los veterinarios en un entorno clínico. Reconocemos su deficiencia al ser una medida continua de la gravedad del burnout en su diseño (40). Los puntos de corte categóricos se asignaron en base a un estudio previo en parteras australianas debido a su contexto geográfico similar (87). Reconocemos que este punto de corte fue asignado por la lógica de la designación numérica en la escala Likert original de cinco puntos del instrumento: 100 (siempre), 75 (a menudo), 50 (a veces), 25 (rara vez) y 0 (nunca/casi nunca) (40), sin embargo, no ha sido validado. En nuestra búsqueda bibliográfica, no se han realizado estudios de validación de los puntos de corte categóricos para el CBI. Esta es una limitación común de las medidas actuales de burnout disponibles (88). Se han realizado algunos trabajos preliminares sobre la validación de los puntos de corte en el Maslach Burnout Inventory (MBI) (89, 90) y el Burnout Assessment Tool (BAT) (88). El MBI no se utilizó para este estudio debido a las críticas en torno a este instrumento (40, 86, 91, 92) y a las limitaciones en el financiamiento. El estudio de validación del punto de corte de las MTD se realizó después de la finalización de este estudio, por lo que no pudo incluirse durante la planificación del estudio.

No se pudo calcular una tasa de respuesta, ya que no fue posible cuantificar la población de personas que vieron la encuesta pero no hicieron clic en el enlace de la encuesta. El reclutamiento para esta encuesta se realizó a través de la participación voluntaria y, por lo tanto, de la autoselección. Esto a menudo introduce un sesgo de no respuesta, ya que las personas que se sienten más convencidas sobre el agotamiento pueden ser más propensas a responder y, por lo tanto, es posible que no reflejen realmente la población general de médicos veterinarios y PE en Australia. En este estudio se compararon las puntuaciones medias de burnout del CBI, sin embargo, las grandes variaciones observadas para varias variables investigadas dieron lugar a resultados no significativos, donde un mayor tamaño de la muestra puede haber reducido la variación y permitido una diferenciación más clara. Por último, las preguntas de CBI se presentaron en una sola sección con opciones unidireccionales (nunca a siempre). Sin embargo, se recomienda tener algunas preguntas en opciones de sentido inverso (siempre a nunca) para evitar patrones de respuesta estereotipados (40). Además, es posible que algunos términos o frases de la encuesta, como «lugar de trabajo tóxico» o «lugar de trabajo colegiado/de apoyo» hayan sido interpretados de manera diferente por los encuestados o hayan sido orientativos. Realizamos una prueba piloto de la encuesta con una cohorte diversa para minimizar las preguntas capciosas, pero reconocemos que la redacción podría ser una fuente de sesgo en nuestros resultados.

Una limitación inherente a los estudios de encuestas transversales es la falta de capacidad para inferir causalidad, ya que no se pueden controlar todas las variables. Tampoco fue posible determinar la direccionalidad de las variables asociadas para algunos de los factores de riesgo investigados. Por ejemplo, nunca poder terminar el trabajo a tiempo se asoció con puntuaciones más altas de agotamiento relacionadas con el trabajo. Una interpretación alternativa podría ser que los encuestados con puntuaciones más altas de burnout son menos eficientes y, por lo tanto, nunca pueden terminar el trabajo a tiempo.

La pandemia de COVID-19 generó presiones sobre el personal veterinario, por ejemplo, a través de órdenes de salud pública que restringieron el movimiento, exigieron el distanciamiento físico y aplicaron el ausentismo por enfermedad, lo que exacerbó la escasez de personal. Los miembros del equipo veterinario se vieron obligados a trabajar de manera diferente. Por lo tanto, sería útil repetir este estudio en la misma población después de la pandemia para eliminar los factores asociados a la pandemia. También sería de interés repetir este estudio a nivel internacional para investigar si los factores comunes que contribuyen al burnout se comparten a nivel mundial. Con base en los hallazgos de este estudio, se recomiendan algunas estrategias de mitigación a los empleadores. Se requiere más investigación veterinaria para explorar el potencial de éxito de estas estrategias en la profesión veterinaria.

5 Conclusión

Los médicos de cabecera y los PE veterinarios australianos sufren niveles moderados de agotamiento. No hubo diferencias significativas en la gravedad de las puntuaciones de burnout de CBI entre los dos grupos. Este estudio confirma que el burnout se asocia con considerar seriamente dejar el área principal de práctica, lo que sugiere que el burnout contribuye a la escasez de mano de obra veterinaria. De los factores relacionados con el trabajo investigados, encontramos que la escasez de personal, la cultura tóxica en el lugar de trabajo, un bajo grado de adherencia del cliente, una mayor frecuencia de interacción con clientes emocionalmente angustiados, nunca poder terminar el trabajo a tiempo y ser un veterinario asociado se asociaron con puntuaciones más altas de agotamiento. Estar satisfecho con los logros propios en el trabajo se asoció significativamente con puntuaciones más bajas de agotamiento relacionadas con el trabajo y con el cliente. Los estudios futuros deben centrarse en investigar estrategias efectivas para mitigar estos factores de riesgo tanto para los médicos de cabecera como para los PE.

Declaración de disponibilidad de datos

Los conjuntos de datos presentados en este artículo no están disponibles debido a las condiciones de aprobación del Comité de Ética de Investigación en Seres Humanos (HREC) de la Universidad de Sydney. Las solicitudes de acceso a los conjuntos de datos deben dirigirse a anne.quain@sydney.edu.au.

Declaración ética

Los estudios con humanos fueron aprobados por el Comité de Ética de Investigación en Seres Humanos (HREC) de la Universidad de Sydney. Los estudios se llevaron a cabo de acuerdo con la legislación local y los requisitos institucionales. Los participantes dieron su consentimiento informado por escrito para participar en este estudio.

Contribuciones de los autores

KL: Conceptualización, Curación de datos, Análisis formal, Investigación, Metodología, Administración de proyectos, Redacción – borrador original, Redacción – revisión y edición. EM: Conceptualización, Supervisión, Redacción – revisión y edición. MM: Metodología, Supervisión, Redacción, Revisión y Edición. EH: Curación de datos, Metodología, Software, Redacción – borrador original. AQ: Conceptualización, Obtención de Financiamiento, Investigación, Metodología, Recursos, Supervisión, Redacción, Revisión y Edición.

Financiación

El/los autor/es declaran/n que se recibió apoyo financiero para la investigación, autoría y/o publicación de este artículo. Este trabajo fue apoyado por la Facultad de Ciencias Veterinarias de la Facultad de Ciencias de la Universidad de Sydney (legado dedicado al apoyo del personal: Grace Mary Mitchell).

Reconocimientos

Los autores agradecen a todos los veterinarios que se tomaron el tiempo de responder a esta encuesta.

Conflicto de intereses

Los autores declaran que la investigación se llevó a cabo en ausencia de relaciones comerciales o financieras que pudieran interpretarse como un posible conflicto de intereses.

Nota del editor

Todas las afirmaciones expresadas en este artículo son únicamente las de los autores y no representan necesariamente las de sus organizaciones afiliadas, ni las del editor, los editores y los revisores. Cualquier producto que pueda ser evaluado en este artículo, o afirmación que pueda ser hecha por su fabricante, no está garantizado ni respaldado por el editor.

Material complementario

El material complementario para este artículo se puede encontrar en línea en: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fvets.2024.1355511/full#supplementary-material

Referencias